L’IA est partout, de la création de visuels marketing à la conception de fonctionnalités pour les ingénieurs, et maintenant, dans le recrutement… avec des entretiens de présélection menés par l’IA!

Ça a l’air génial, non? Mais il y a un problème que les entreprises ont tendance à négliger: L’IA peut accélérer un bon processus de recrutement. Elle peut aussi accélérer un mauvais processus de recrutement.

Si vos critères d’embauche sont flous, que votre description de poste change tous les deux ou trois jours, que les personnes impliquées dans le processus posent des questions complètement différentes et que les gestionnaires mettent une semaine à donner leur avis, l’ajout d’un outil de recrutement basé sur l’IA ne résoudra pas le problème.

Avant d’investir dans des outils de recrutement basés sur l’IA, les entreprises de croissance devraient d’abord s’assurer qu’elles disposent des bases solides en capital humain.

Le véritable problème n’est peut-être pas le recrutement.

Lorsqu’une entreprise a du mal à trouver leur perle rare, son premier réflexe est souvent de chercher un meilleur outil de sourcing ou un système de suivi des candidatures plus performant, et pourquoi ne pas laisser l’IA effectuer la sélection dans l’espoir de retenir les meilleurs candidats?

Mais parfois, le problème commence bien plus tôt.

Nous avons constaté des processus d’embauche où:

• La description du poste change après chaque entretien avec un candidat.
• Trois intervieweurs ont trois idées différentes de ce à quoi ressemble un candidat idéal.
• Les gestionnaires ajoutent de nouvelles exigences « incontournables » à mi-chemin du processus de recherche.
• Les candidats passent plusieurs entretiens sans savoir ce que chacun d’eux évalue.
• Les retours d’entretien restent en attente pendant des jours avant qu’une décision ne soit prise.

Aucun de ces problèmes n’est résolu par l’IA. Ce sont des problèmes de processus.

Commencez par les critères d’embauche

Avant de publier une offre d’emploi, toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement doivent s’accorder sur ce que vous recherchez réellement.

Cela paraît évident, mais c’est souvent là que les choses commencent à mal tourner.

Un responsable du recrutement pourrait dire qu’il a besoin d’une personne expérimentée possédant de solides compétences en leadership.

Mais que signifie « senior »? La personne doit-elle avoir cinq ans d’expérience? Une expérience en gestion d’équipe? Une expérience au sein d’une start-up? La capacité de travailler de manière autonome? Une expertise dans une technologie spécifique?

Et concrètement, à quoi ressemble un « leadership fort » dans ce rôle? Au lieu de se fier à des exigences vagues, définissez les compétences et les résultats qui comptent.

Par exemple, au lieu d ‘« excellent communicateur », définir avec « capacité à communiquer clairement des informations techniques complexes à des interlocuteurs non techniques et à adapter sa communication à différents publics. »

Vous disposez maintenant d’un élément que vous pouvez réellement évaluer lors d’un entretien.

Ensuite, utilisez l’IA là où elle permet de gagner du temps.

Une fois votre processus structuré, de nombreuses tâches de recrutement peuvent être véritablement facilitées par l’IA.

Descriptions de poste

• L’IA peut vous aider à transformer les exigences de votre poste en une description de poste claire et attrayante.
• Cela peut améliorer la structure, suggérer un langage plus inclusif et adapter le ton à votre marque employeur.
• Mais ne demandez pas à l’IA de décider quel devrait être ce rôle.

L’équipe de recrutement définit le poste. L’IA facilite sa communication.

Communication avec les candidats

Le recrutement implique une quantité surprenante de communications répétitives.

Invitations à des entretiens. Suivis. Rappels. Mise à jour de statut. Courriels de refus.

L’IA peut aider les recruteurs à rédiger rapidement ces messages et à maintenir un ton cohérent. Ils peuvent ainsi consacrer plus de temps aux conversations qui nécessitent réellement une intervention humaine.

Questions d’entrevue

Une fois que vous avez défini les compétences recherchées, l’IA peut vous aider à générer des questions d’entretien comportemental et situationnelles.

Par exemple, si vous évaluez la gestion des parties prenantes, l’IA peut générer plusieurs questions conçues pour découvrir comment un candidat a réellement géré les parties prenantes difficiles par le passé.

Mais l’équipe de recrutement doit encore déterminer si ces questions sont pertinentes pour le poste.

Résumés d’entretiens

L’IA peut également aider à organiser les notes d’entretien et à résumer les réponses des candidats.

Cela peut s’avérer particulièrement utile lorsque plusieurs personnes sont impliquées dans le processus d’embauche.

Au lieu de parcourir des pages de notes, un responsable du recrutement peut consulter un résumé cohérent organisé autour des compétences évaluées.

Mais il existe une distinction importante: L’IA peut organiser les preuves. Elle ne devrait pas prendre la décision d’embauche à votre place.

Qu’en est-il du tri des candidats par IA ?

N’oubliez pas le gestionnaire

Il existe un autre aspect du recrutement que l’IA ne peut pas résoudre: la responsabilité des gestionnaires.

Vous pouvez disposer de la meilleure technologie de recrutement au monde, mais si votre gestionnaire du poste met cinq jours à examiner les CV, annule les entretiens à la dernière minute ou n’arrive pas à se mettre d’accord sur ce qu’il recherche, votre processus restera lent.

C’est pourquoi les gestionnaires ont besoin de responsabilités clairement définies.

• Avant la recherche, s’entendre sur le rôle, les compétences et le processus d’entretien.
• Au cours de la recherche, fournir un retour d’information en temps opportun et respecter les critères convenus.
• Après les entretiens,évaluer des candidats sélectionnés sur la base de preuves plutôt que sur le seul instinct.
• Au stade de la décision,faire une décision prise dans un délai convenu.

Le recrutement n’est pas seulement une responsabilité des RH. Les gestionnaires du poste font partie intégrante du processus de recrutement et doivent assumer pleinement leur rôle.

L’IA peut-elle donc améliorer le recrutement?

Absolument.

Mais les entreprises qui tirent le meilleur parti de l’IA dans le recrutement ne sont pas forcément celles qui possèdent le plus d’outils d’IA. Ce sont celles qui ont les processus de recrutement les plus clairs.

Ils savent précisément ce qu’ils recherchent. Leurs responsables partagent la même vision. Leurs entretiens sont structurés. Leurs candidats savent à quoi s’attendre. Leurs décisions sont prises rapidement.

Ils utilisent ensuite l’IA pour automatiser les tâches répétitives liées à ce processus. C’est là que la technologie commence à faire une réelle différence.

Corrigez d’abord le processus. Ajoutez l’IA ensuite.

Votre processus de recrutement est-il prêt pour l’IA?

Avant d’investir dans un autre outil de recrutement basé sur l’IA, posez-vous les questions suivantes:

• Notre description de poste est-elle claire et stable?
• Savons-nous à quoi ressemble le succès dans ce rôle?
• Nos critères d’embauche sont-ils basés sur les compétences plutôt que sur des exigences vagues?
• Les personnes qui mènent les entretiens évaluent-elles les mêmes choses?
• Utilisons-nous des questions d’entretien structurées?
• Les responsables du recrutement connaissent-ils leurs responsabilités?
• Avons-nous des échéanciers clairs pour les retours d’information et les décisions?
• L’expérience proposée à nos candidats est-elle cohérente?
• Savons-nous quelles étapes du recrutement prennent réellement trop de temps?

Si la réponse à certaines de ces questions est « pas encore », vous n’avez peut-être pas besoin de plus d’IA.

Il vous faudrait peut-être d’abord un meilleur processus de recrutement. Et c’est un bien meilleur point de départ.