À quel moment une startup a-t-elle besoin de RH? 20 employés? 50? 100?

Il n’y a pas de chiffre magique.

Pour certaines entreprises, les ressources humaines deviennent une priorité à partir de 15 employés. Pour d’autres, elles peuvent fonctionner sans service RH dédié bien plus longtemps.

Le nombre d’employés n’est pas le meilleur indicateur pour déterminer quand on a besoin des RH. Le temps, en revanche, l’est.

Plus précisément, combien de temps vos fondateurs et vos dirigeants consacrent-ils à la gestion des problèmes humains au lieu de développer l’entreprise ?

Si votre équipe dirigeante passe des heures à calculer les rémunérations, à gérer les conflits entre employés, à rédiger des politiques, à former de nouveaux gestionnaires ou à essayer de comprendre pourquoi les gens partent, vous avez peut-être déjà besoin du soutien des RH.

Voici cinq signes qu’il est temps d’arrêter de considérer les RH comme quelque chose que vous « réglerez plus tard ».

1. Vos meilleurs employés deviennent des gestionnaires sans formation

Votre meilleur collaborateur est promu gestionnaire.

Félicitations! Et ensuite, vous leur confiez une équipe de cinq personnes et attendez d’eux qu’ils sachent gérer les performances, donner du feedback, gérer les conflits, mener des entretiens individuels et avoir des conversations difficiles.

Parce qu’ils étaient excellents dans leur emploi précédent.

Cela vous semble familier? C’est l’une des difficultés de croissance les plus courantes dans les startups.

Être un excellent ingénieur ne fait pas automatiquement de quelqu’un un excellent gestionnaire informatique.

Être un excellent vendeur n’apprend pas automatiquement à gérer ses performances.

À mesure que votre compagnie se développe, vos gestionnaires deviennent un élément essentiel de l’expérience de vos employés. Or, de nombreux gestionnaires débutants ne reçoivent que peu ou pas de formation avant de prendre leurs fonctions.

Il peut en résulter une gestion incohérente entre les équipes.

Un manager donne régulièrement des retours d’information, un autre évite les conversations difficiles.

L’un a des attentes claires envers son équipe, l’autre suppose que tout le monde sait à quoi ressemble une « bonne performance ».

L’un gère les conflits rapidement, l’autre les laisse devenir un problème bien plus important.

Ce que nous pouvons faire

Les RH n’ont pas à gérer vos employés à la place des gestionnaires.

En revanche, les RH peuvent fournir aux gestionnaires les outils et la structure nécessaires pour bien faire leur travail:

• Formation des gestionnaires
• Des attentes claires en matière de performance
• Cadres individuels personnalisés
• Outils de rétroaction et de coaching
• processus de gestion de la performance
• Soutien pour les conversations difficiles
• Directives d’escalade claires

Si vos gestionnaires apprennent la gestion du personnel par essai-erreur, il est probablement temps de faire appel à des experts en ressources humaines.

2. Les employés quittent rapidement après leur entrée en poste

Le roulement du personnel n’est pas toujours un problème. Les gens quittent l’entreprise. Les carrières évoluent. La vie est faite d’imprévus.

Mais si vous perdez régulièrement des employés peu de temps après leur embauche, il est important d’y prêter attention.

Surtout si vous perdez des personnes dont vous pensiez qu’elles resteraient.

Les entreprises en phase de démarrage accordent souvent une grande importance au recrutement.

« Nous devons embaucher plus rapidement. »

« Nous avons besoin de plus de monde. »

« Nous devons pourvoir ce poste. »

Mais le recrutement ne représente que la moitié du problème.

Pouvez-vous garder les personnes que vous avez embauchées?

Si des employés quittent l’entreprise après six mois ou un an, il est essentiel d’en comprendre les raisons. Le poste correspond-il à leurs attentes? Les gestionnaires rencontrent-ils des difficultés? Existe-t-il du favoritisme? La rémunération n’est-elle plus compétitive? Les perspectives d’évolution sont-elles floues? Les employés souffrent-ils d’épuisement professionnel?

Ce que nous pouvons faire

Hoom peut vous aider à passer de la conjecture à la compréhension.

Cela pourrait inclure:

• Entretiens de départ
• Sondages auprès des employés
• Entretiens de fidélisation
• Rétroaction des gestionnaires
• Analyse de la rétention
• Cadres de développement de carrière
• Révisions de rémunération
• Améliorations de l’expérience des employés

L’objectif n’est pas d’empêcher toutes les démissions.

Il s’agit de comprendre quels départs sont normaux et lesquels vous renseignent sur l’organisation.

Si vous remplacez constamment les mêmes personnes, le coût ne se limite pas au recrutement. Il s’agit aussi de pertes de productivité, de pertes de connaissances et d’une pression accrue sur les employés restants.

3. Les fondateurs approuvent toujours chaque décision RH

Celui-ci est important.

Le fondateur approuve chaque augmentation de salaire, intervient dans chaque problème de performance, doit approuver chaque promotion et se retrouve mêlé à chaque conflit entre employés.

Un fondateur répond aux questions concernant les congés, les avantages sociaux et les politiques de l’entreprise.

Avec 10 employés, cela peut être gérable. Avec 30 employés, cela devient un embouteillage. Avec 50 employés, cela peut devenir un grave problème organisationnel.

Vos fondateurs devraient se consacrer à la construction de l’entreprise, et non pas agir comme le service des ressources humaines officieux de celle-ci.

Le problème n’est pas que les fondateurs ne devraient pas être impliqués dans les décisions concernant leur équipe. Ils devraient absolument être impliqués dans les décisions importantes.

Ce que nous pouvons faire

Une bonne fonction RH permet de clarifier les points suivants:

• Qui peut prendre quelles décisions
• Comment les promotions sont évaluées
• Gestion des changements de rémunération
• Comment les problèmes de performance sont gérés
• Quand les RH doivent intervenir
• Lorsque les gestionnaires peuvent prendre des décisions de manière indépendante
• Quelles décisions nécessitent l’approbation de la direction ?

L’objectif n’est pas d’éloigner les fondateurs du contact humain avec l’entreprise. C’est pour leur redonner du temps tout en rendant l’organisation plus cohérente.

4. Vous ne créez des politiques qu’après qu’un problème survienne

« Avons-nous une procédure pour ça? » Question généralement posée après qu’un incident se soit produit.

Quelqu’un prend un congé prolongé. Quelqu’un demande à travailler à distance depuis l’étranger. Un gestionnaire souhaite licencier quelqu’un. Un employé demande une révision salariale. Soudain, tout le monde réalise qu’il n’existe aucune procédure pour gérer ce genre de situation. L’entreprise élabore donc une politique interne.

Puis une autre situation se produit. Une autre politique. Puis une autre.

C’est ce que nous appelons RH réactives.

Et c’est tout à fait normal au début d’une vie de l’entreprise. Le problème survient lorsque cela devient le mode de fonctionnement de votre entreprise.

Ce que nous pouvons faire

Hoom peut vous aider à anticiper les situations que vous êtes susceptible de rencontrer en grandissant.

Cela pourrait impliquer la création de cadre clair pour:

• Vacances et congés
• Travail à distance 
• Gestion de la performance
• Code de conduite au travail
• Compensation
• Promotion
• Gestion des congés
• Recruitment
• Intégration
• Résiliations
• Plaintes des employés

Toutes les compagnies n’ont pas besoin d’un manuel de l’employé de 100 pages. En réalité,plus de politiques ne signifient pas nécessairement de meilleures ressources humaines. L’objectif est de mettre en place les politiques et les processus adaptés à votre stade de croissance avant même d’en avoir désespérément besoin.

5. Vous prenez des décisions de rémunération sans réellement réfléchir

Ce que nous pouvons faire

Vous n’avez pas forcément besoin d’une philosophie de rémunération sophistiquée dès le premier jour.

Mais il vous faut tout de même une certaine constance.

Chez Hoom, nous pouvons vous aider à mettre en place:

• Échelles de salaires
• Categorie d’emploi
• Références en matière de rémunération
• Critères de promotion
• Processus de révision salariale
• Structures de bonus
• Principes de rémunération globale

Le meilleur moment pour développer ses ressources humaines n’est pas lorsqu’un problème survient. Le meilleur moment pour bâtir son infrastructure RH, c’est avant que la croissance ne révèle les failles.

Alors si votre entreprise est en pleine croissance et que vous commencez à vous reconnaître dans ces cinq signes, n’attendez pas le prochain problème avec un employé pour lancer la conversation.

Votre entreprise n’a peut-être pas encore besoin d’un service RH complet. Mais il est peut-être temps d’y penser aux RH.