Ce qui a commencé à Montréal comme une expérience d’apprentissage entre pairs est devenu une entreprise mondiale de technologies événementielles.
Aujourd’hui, Braindate aide les organisations à créer des liens significatifs lors d’événements partout dans le monde. Plus de 1 million de participants dans 100 pays ont utilisé la plateforme, avec plus de 500 000 réunions individuelles et de groupe réservées à ce jour. L’entreprise est restée fièrement autofinancée tout au long de son développement et a été nommée parmi les entreprises les plus innovantes au monde en 2025.
Pour une entreprise qui connaît une telle croissance, l’équipe doit évoluer aussi vite que l’entreprise.
De nouvelles compétences créent de nouveaux rôles. L’expansion des équipes engendre de nouvelles responsabilités. Et pour attirer les meilleurs talents, il est essentiel de comprendre les attentes du marché.
C’est cette opportunité qui a motivé notre collaboration avec Braindate.
À mesure que l’entreprise poursuivait sa croissance, son équipe dirigeante souhaitait s’assurer que sa stratégie de rémunération suivait le même rythme, permettant ainsi à l’organisation d’attirer les meilleurs talents tout en construisant des bases solides pour l’avenir.
L’objectif n’était pas simplement d’établir des grilles salariales. Il s’agissait de s’assurer que la stratégie RH de Braindate puisse soutenir sa prochaine phase de croissance.
Nouveaux rôles, nouvelles opportunités, nouveaux besoins en talents
Le parcours de Braindate est hors du commun.
Ce qui a commencé comme une expérience d’apprentissage entre pairs à Montréal est devenu une technologie utilisée par des organisations de premier plan et des événements majeurs à travers le monde. Sa plateforme prend en charge les expériences en direct, virtuelles et hybrides, aidant les organisations à créer des liens significatifs à grande échelle.
À mesure que l’entreprise évolue, les talents dont elle a besoin évoluent également.
De nouveaux postes sont créés pour répondre aux nouvelles priorités. Les postes existants voient leur champ d’action s’élargir. Et la spécialisation croissante des postes oblige l’entreprise à être compétitive sur un marché du travail plus vaste.
Cela soulève une question importante pour une organisation en pleine croissance :
Comment savoir si notre rémunération est suffisamment compétitive pour attirer les personnes qui peuvent nous aider à atteindre nos objectifs ?
Pour Braindate, la solution consistait à examiner plus attentivement la question de la rémunération avant que la prochaine phase de croissance ne l’exige.
L’objectif : rester compétitif tout en restant fidèle à l’entreprise
Braindate ne cherchait pas à devenir l’entreprise qui paie simplement le plus.
L’objectif était plus réfléchi :
Comprendre le marché, prendre des décisions éclairées et élaborer une politique de rémunération qui reflète les ambitions de croissance et les valeurs de l’entreprise.
Cela impliquait de créer une méthode plus claire pour évaluer les nouveaux rôles et déterminer des fourchettes de salaires compétitifs sans perdre la flexibilité liée à la croissance de l’entreprise.
Pour les dirigeants, cela signifiait pouvoir aborder les futurs entretiens d’embauche avec plus de confiance.
Pour les candidats, cela signifiait faire partie d’une entreprise qui avait pris le temps de comprendre sa position sur le marché.
Et pour l’organisation dans son ensemble, cela impliquait de mettre en place une approche capable d’évoluer au fur et à mesure de la croissance de l’entreprise.
Commençons par les rôles
Nous avons commencé par examiner les rôles eux-mêmes.
Étant donné que les titres peuvent avoir des significations très différentes d’une organisation à l’autre, nous avons regardé au-delà du titre pour comprendre la portée et les attentes réelles de chaque poste.
Nous avons considéré :
- Portée et complexité
- Niveau de responsabilité
- Autorité décisionnelle
- Expérience et expertise requises
- Responsabilités de leadership
- Impact attendu sur l’activité
Cela a permis de mieux comprendre comment les rôles s’intègrent au sein de l’organisation et a fourni une base pour l’évaluation des postes futurs.
C’est particulièrement important dans une entreprise où la croissance peut créer des rôles et des compétences entièrement nouveaux.
Le cadre devait soutenir la direction que prenait Braindate, et non pas seulement décrire sa situation actuelle.
En observant le marché
Ensuite, nous avons regardé à l’extérieur.
Nous avons comparé les rôles pertinents aux données du marché afin de comprendre la rémunération concurrentielle pour des postes comparables.
Il s’agit d’une distinction importante.
L’analyse comparative du marché ne consiste pas à trouver un chiffre et à l’égaler automatiquement.
Il s’agit de bien comprendre le marché afin de prendre une décision éclairée quant au positionnement que l’organisation souhaite adopter.
Pour une entreprise en quête de talents spécialisés et expérimentés, ce point de vue est important.
Cela aide les dirigeants à répondre à :
- Sommes-nous compétitifs ?
- Où voulons-nous nous positionner ?
- Que faudra-t-il pour attirer les talents dont nous avons besoin ?
- Et comment pouvons-nous y parvenir de manière durable ?
Il en résulte une stratégie de rémunération fondée sur des données et le contexte plutôt que sur des conjectures.
Transformer une intuition en cadre de travail
Une fois les rôles clairement définis et les données de marché disponibles, nous avons élaboré des fourchettes de salaires susceptibles de soutenir la croissance continue de Braindate.
La valeur d’une fourchette salariale ne se résume pas au chiffre qui y est associé.
C’est la flexibilité que cela engendre qui fait sa force. Chaque candidat apporte son expérience et son expertise. Les rôles évoluent. Les responsabilités s’accroissent.
Une fourchette de prix permet à l’entreprise de tenir compte de ces différences tout en conservant une approche cohérente.
Cela signifie également que lors de la création du prochain nouveau poste, la direction aura un point de départ.
Au lieu de demander,« Quel salaire devrions-nous payer pour ce rôle ? » l’entreprise peut prendre cette décision dans un cadre de rémunération plus large.
C’est ce qui rend la structure évolutive.
L’étape suivante consiste à mettre ce cadre à la disposition des managers. Grâce à un référentiel clair pour chaque département, les managers pourront aborder les discussions sur la rémunération avec plus de cohérence et d’assurance, tout en s’appuyant sur une base commune pour discuter des rôles, de l’évolution et des salaires. Ce cadre pourra évoluer avec l’entreprise.
Au-delà de la compensation : préparer le prochain chapitre
Pour une entreprise comme Braindate, les employés constituent un élément essentiel de sa capacité à continuer d’innover.
L’entreprise a déjà prouvé qu’une idée née à Montréal pouvait devenir une plateforme mondiale. Sa technologie est désormais utilisée par des organisations et des événements du monde entier, et sa mission de créer des liens humains authentiques demeure au cœur de ses activités.
Mettre en place un système de rémunération est un moyen de préserver cette dynamique.
Cela permet à l’entreprise d’attirer les talents dont elle a besoin. Cela fournit aux dirigeants de meilleures informations lors de l’émergence de nouveaux rôles. Cela assure une plus grande cohérence à mesure que les équipes s’agrandissent. Et cela offre une base qui peut évoluer avec l’organisation.
Autrement dit, la rémunération devient un levier de croissance et non un simple processus RH.
Se préparer pour la suite
Les entreprises à croissance rapide n’ont pas le luxe d’attendre que tout soit réglé.
L’organisation continue d’évoluer. De nouvelles opportunités se présenteront. De nouveaux rôles sont créés.
Et les talents nécessaires pour soutenir la prochaine étape pourraient être très différents de ceux qui ont permis à l’entreprise d’en arriver là.
C’est pourquoi il est important de poser les bonnes bases dès le départ.
Pour Braindate, développer une structure de rémunération alignée sur le marché ne consistait pas à ajouter de la bureaucratie à une entreprise en pleine expansion.
Il s’agissait de donner à une entreprise en pleine expansion la structure dont elle a besoin pour continuer à progresser.
À mesure que l’entreprise se développe, sa stratégie de rémunération peut évoluer en conséquence : aider la direction à attirer des talents exceptionnels, à prendre des décisions éclairées et à constituer l’équipe nécessaire pour faire face aux défis à venir.
La clé pour les entreprises en croissance
Si votre entreprise connaît une croissance rapide, votre stratégie RH ne devrait pas être une réflexion après coup.
De nouveaux rôles, de nouvelles compétences et de nouveaux marchés modifient tous vos besoins en matière de stratégie de gestion des talents.
Et la rémunération est un élément important de cette équation.
Pour les entreprises qui entament leur prochaine phase de croissance, il ne s’agit pas seulement de bonnes stratégies RH. C’est un investissement d’affaires.